员工想居家！老板要返岗：这场拉锯战的真相是什么？（组图）

疫情之后，远程办公和混合办公逐渐成为许多企业的新常态。然而，为什么仍有不少企业高管坚持要求员工重返办公室，甚至要求每周五天全勤到岗？

美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院组织心理学家Adam Grant 与研究团队的一项研究提出了一个颇具争议的观点：部分领导者反对远程办公的原因，可能并非出于生产力考虑，而是与权力感和地位感有关。

研究发现，在各种人格特征中，唯一能够持续预测领导者反对远程办公态度的，是“自恋倾向”（narcissism），即以自我为中心、渴望获得关注和认可的特质。领导者越是自视甚高，就越倾向于追求权力和地位，也越可能支持强制员工回到办公室办公。

研究人员分析了美国财富500强企业首席执行官（CEO）的行为特征。由于无法直接测量他们的自恋程度，研究团队采用了多个被广泛认可的替代指标，包括薪酬规模、签名字体大小以及他们在公司年报中照片所占的篇幅。

结果显示，在这些指标上得分越高的CEO，越倾向于兼任董事长职位、加入更多企业董事会，并且在疫情期间对远程办公和混合办公发表最负面评价。

研究团队进一步设计实验，让企业领导者思考Apple前CEO Steve Jobs和Oracle创始人Larry Ellison 等强势领导者的成功经验。结果发现，仅仅经过这样的思维引导后，参与者就更容易对远程办公持反对态度。

研究人员强调，这并不意味着所有反对远程办公的管理者都是“自恋狂”。企业制定办公政策时往往需要考虑团队协作、企业文化、培训和创新等多方面因素。

不过，从整体数据来看，以自我为中心的领导者通常更难接受员工自主决定工作地点。

心理学家长期以来认为，自恋倾向就像一种“成瘾机制”，会让人持续渴望获得他人的关注和认可。而远程办公恰恰削弱了这种满足感。

当员工都在办公室时，领导者可以随时巡视办公区域、召开面对面会议、观察员工反应，甚至通过肢体语言建立权威感。而在视频会议中，管理者只是屏幕上众多方格中的一个，很难获得同样的关注。

员工面对线上会议时，可能一边照顾孩子、一边处理家务，或者被宠物打断。领导者收到的反馈不再是现场掌声，而可能只是延迟的回复和卡顿的表情。即便是员工的赞同和奉承，通过Slack等办公软件传达时，也远不如面对面时来得直接。

研究指出，一些领导者面对这种权威感下降时，会采取更严格的管理方式。他们认为员工在家工作时容易偷懒，因此要求每周五天全部回到办公室，甚至以裁员作为威胁。

然而，大量研究数据显示，强制返岗未必能达到预期效果。

针对超过450家企业、300多万名员工的数据分析发现，强制返岗政策并没有显著提高企业财务表现。相反，它更容易导致优秀员工离职、降低现有员工满意度，并削弱企业吸引新人才的能力。

与此同时，多项科技企业和非营利机构的实验表明，允许员工每周部分时间居家办公，可以提升员工幸福感，并将离职率降低约三分之一，而且不会影响工作绩效。

在许多情况下，员工的工作效率甚至有所提高。原因很简单：他们省去了通勤时间，也减少了办公室频繁打断带来的干扰。

当然，远程办公也并非万能。

研究显示，如果长期超过一半时间都在家办公，员工可能会感到孤立，与同事建立关系和企业文化认同也会变得更加困难。创新碰撞、非正式学习以及导师指导等活动，也更容易在线下环境中发生。

因此，越来越多研究开始支持一种折中的解决方案，混合办公（Hybrid Work）。

研究发现，人们在部分时间远程办公、部分时间到办公室工作的状态下，往往最具创造力和协作能力。员工可以利用居家办公时间完成需要高度专注的工作，而将到办公室的时间用于沟通、头脑风暴和团队协作。

对此，研究团队提出了四项建议：

第一，团队需要固定的“共同办公日”，确保所有成员能够定期面对面交流，尤其有助于新员工融入和培养年轻员工。

第二，相比每天到办公室，定期举行高质量团队聚会更有效。软件公司 Atlassian 的实践发现，每季度安排几天集中团队活动，对增强归属感的效果远胜于每天通勤上班。

第三，不同岗位适合不同的办公模式。销售、研发、客服等岗位需求不同，不应采用“一刀切”的管理方式。

第四，大多数员工其实更在意“什么时候工作”，而不是“在哪里工作”。如果企业能够给予员工更灵活的工作时间安排，员工通常也更愿意接受公司对办公地点的要求。

Adam Grant 认为，企业政策不应该成为满足管理者个人虚荣心的工具。

他说，领导者的职责不是让世界适应自己的需求，而是让自己适应不断变化的世界。即使这意味着，他们必须学会在没有现场观众的情况下领导团队。